Почему рушатся империи, или в чем была ошибка Александра Македонского?

В конце прошлого месяца в Санкт-Петербурге прошел семинар Академии МСП, посвященный корпоративному обучению. Один из наших тренеров - Жанна Мамедова - присутствовала на нем и рассказала предпринимателям о том, как уровень критического мышления сотрудников влияет на показатели бизнеса и как проверить этот уровень.

Внимательно слушала выступления коллег - специалистов по корпоративному обучению, и вот к каким выводам пришла.

1. Корпоративное обучение больше не роскошь.
Если собственник хочет, чтобы его компания росла и была конкурентоспособной, ему необходимо проводить обучение сотрудников хотя бы раз в год. А лучше два.

2. Большинство сотрудников исчерпывают свои опыт и знания примерно за полгода.
Чтобы развивать компанию и дальше, необходимо получать новые знания и навыки. Это же касается и руководителей.

3. Вытекает из п.2.
Чаще всего компании проводят обучения для линейных сотрудников, причем преимущественно хард скиллам.
И это базовый уровень, чтобы компания в принципе работала. Чтобы она рослая, важно обучать топов - софт и метанавыкам.

4. Успешные компании - это своего рода университеты.
В том смысле, что знание и опыт передаются в них между сотрудниками. Но для этого должна быть создана определенная среда - корпоративная культура, если угодно. Тогда обучение сотрудников будет системным, а затраты на него станут не расходами, а инвестицией.

5. Лучший руководитель - всегда учитель.
Это не значит, что он лично обучает свою команду всему (хотя на начальном этапе часто это именно так). Это значит, что он заинтересован в постоянном обучении сотрудников, их личностном развитии, выбирает для них релевантные программы и умеет мотивировать.

6. Кстати о мотивации.
Лучший способ замотивироватт сотрудника - привязать к результатам компании его личные результаты.
Составить индивидуальный план развития, где результатом будет личная цель или мечта сотрудника, а путь к ее достижению - выполнение kpi и реализация задач бизнеса.

Если коротко, бизнес постепенно превращается в образовательную среду. Люди приходят на работу не только за деньгами, но за реализацией, ростом, новым опытом. И если компания готова в это инвестировать - это большое преимущество на очень конкурентном рынке работодателей в период кадрового голода.

Многим кажется, что философские практики в бизнесе - явление чуждое. Однако, использование философских методов в управлении не является "новоделом". Для нас, как академических исследователей и практиков, важно развенчать миф о чуждости философии для менеджмента. Ведь при вдумчивом рассмотрении окажется, что философия была включена в развитие менеджмента как дисциплины с самого начала. Давайте погрузимся в историю вопроса.

Возникнув в начале XX века, теория менеджмента определила для себя основные темы для изучения: управление организацией и управление лидерством в организации. 
Поначалу, подходы к управлению были довольно механистичными: лидер ставит задачу исходя из уровня своих знаний и своего понимания. Затем, принимая этот «входной сигнал», организация приводится в движение, направляя свои усилия на выполнение задачи. Лидер лишь проверяет, контролирует и следит за эффективностью выполнения задач. Классики менеджмента (П. Друкер и проч.) были правы – организация живет именно по таким принципам управления. Однако, организация – это сложный механизм. Сбой в одном из элементов системы приводит к искажению «входного сигнала». 

Думаем, многие из читателей сталкивались с проблемой: подчиненные не понимают поставленной задачи, тянут со сроками реализации. Устраивая длительные согласования, строят коалиции, рождают группы противодействия исходной задаче, что приводит либо к полному отторжению поставленной задачи, либо к ее извращенной реализации. 
В чем может быть дело? Зачастую проблема скрывается в «разрыве» между уровнем мышления лидера и организационной культурой – системой взаимодействия в коллективе, основанной на неписанных стандартах и нормах, практиками и нормами поведения. 

Одним из первых исследователей, обративших на это внимание, был Оливер Шелдон, написавший в 1923 г. книгу «Философия менеджмента». Его основной идеей было внедрение постоянного обучения руководителей и подчиненных, внедрение этических кодексов и норм управления и взаимодействий внутри организации. Основная мысль Шелдона состояла в том, что если руководители и подчиненные проходят обучение, то, благодаря нему, они учатся одинаковому, общему пониманию. У них формируется общий «словарь», за счет которого приказы понимаются в коллективе и реализуются без искажения смыслов. Основной мыслью книги в целом стал принцип – «учиться, для того чтобы развиваться».  
В книге Шелдона читается еще одна важная мысль – руководитель организации должен прилагать усилия к пониманию собственных действий и постоянно тренировать свое мышление. Эту идею подробно развивает Луис Ньюмен в своей статье «Некоторые аспекты философии менеджмента» (1959 г.).

Ньюмен говорит о том, что философия важнее навыков, умений, знаний и планирования. Почему? Потому что все действия менеджера основаны на его базовых принципах понимания мира, иными словами – на его философии. Для успешного ведения дел необходимо сначала принять базовые философские решения о принципах, а затем уж переходить к управлению. В этой же статье Ньюмен, формирует основные принципы «умного менеджмента»:

1) Хорошие отношения между служащими вытекают из разумной оргструктуры;
2) судьба людей в организации должна зависеть от мнения более чем одного человека;
3) выдвигать на руководящую работу стоит наиболее способных людей. 

На первое и самое важное место Ньюмен ставит оргструктуру. Почему? Потому, что если решения менеджера не будут соответствовать культуре и структуре организации – полагаться на успех их исполнения не стоит. Он формулирует 4 контрольных вопроса для обнаружения недостатков в оргструктуре: 

• не устарела ли существующая на бумаге инструкция по организации работы и используют ли ее до сих пор?
• подотчетен ли каждый служащий только одному начальнику и достаточно ли ясно он это понимает?
• возложена ли каждая конкретная обязанность только на одно лицо и зафиксировано ли это письменно?
• свободно ли осуществляется связь между всеми звеньями организации?

Как думаете, для чего, по мнению Ньюмена, нужно задаваться этими вопросами? Актуальны ли эти вопросы сейчас?